FIRO Modellen – en teori om mänskliga relationer
FIRO är en förkortning som står för Fundamental Interpersonal Relations Orientation.
I en mening handlar FIRO modellen om – Hur personer i en grupp relaterar till varandra.
Tillhöra
Rollsökning
Samhörighet
Om gruppen skulle förändras på något sätt så börjar cykeln automatiskt om från början, dvs 1. Tillhöra fasen.
Varför lyckas vissa grupper bättre än andra (trots samma utbildning och kompetens)?
FIRO-teori utvecklades på 1950-talet av amerikan Will Schutz, som arbetade på uppdrag av det amerikanska försvaret att forska på gruppdynamik.
Han jobbade åt försvaret i USA och där kom frågeställningen rörande grupper upp. De såg på flera olika grupper som från utsidan såg precis likadana ut. Alla hade mer eller mindre samma utbildning och alla chefer hade samma kompetens. Men de resultat de fick fram var inte de samma, det kunde variera ganska rejält. Vissa grupper löste sina uppgifter på ett mycket bättre sätt än andra, och på kortare tid.
I sitt arbete med att se hur alla grupper skulle kunna få bättre resultat så kom då Schutz och hans team upp med FIRO teorin. Den pekar på tre faser som alla grupper går igenom, och som kan upprepas om och om igen. Det är en naturlig utveckling från att ha varit flera olika individer till att bli en väl fungerande grupp.
Fas 1: Tillhöra
Tillhöra är den första fasen. När du för samman en grupp människor för vilket syfte som helst så är de ofta lite försiktiga i början. De vill komma underfund med om de verkligen vill tillhöra denna grupp. Och i så fall om de också är beredda på att anpassa sig för att kunna bli en del av den. Samtidigt så är det vanligt att undra om du kan passa in. Vilka de andra är och om de kan acceptera dig. Med andra ord är det en rad med frågetecken som måste rätas ut innan gruppen egentligen kan börja fungera.
Bland annat finns det ett behov att lära känna de andra i gruppen, och att visa upp vem du själv är. Du delar med dig av erfarenheter och berättar lite om vilka kunskaper du har. Detta är inte tillfället att ta tag i konflikter, utan medlemmarna undviker gärna känsliga områden.
En del ledare uppmuntrar denna del av fasen genom att skapa möjligheter att prata under mer avslappnade förhållanden. Det kan vara så enkelt som att fika tillsammans, eller delta i någon form av aktivitet där du måste prata med de andra.
Det är ännu inte riktigt klart vilken dynamik gruppen kommer att ha. Hur de kommer att kommunicera eller arbeta ihop. Troligtvis finns det vissa riktlinjer, men hur de ska förvandlas till praktik är ännu ganska oklart. Allt detta tar tid och energi, vilket leder till att gruppen i denna fas inte kan fokusera allt för mycket på att vara effektiv. De klarar av att ta hand om den dagliga verksamheten och mer administrativa uppgifterna. Men det kan vara svårt med nya och mer komplicerade uppgifter.
Först när alla har hittat sin plats och blivit accepterade kan gruppen gå vidare. När alla är säkra på att de vill vara en del av denna grupp och att de andra är överens om detta.
Gemyt
Gruppen behöver vila upp sig, men är samtidigt nöjda med att alla nu känner sig som medlemmar i gemenskapen. Det känns bra och alla anser att detta är en mycket bra grupp. Man kanske sitter och pratar lite extra över en kopp kaffe, och tycker att allt verkar toppen. Men egentligen så är gruppen bara i början av sitt samarbete och man har ännu inte tagit tag i de större och mer komplexa frågorna eller situationerna. Känsliga områden har inte berörts och det ligger en hel del arbete framför dem.
För att komma vidare till nästa fas kan ledaren ge gruppen en uppgift. Gärna en som är så pass svår att det krävs ett samarbete för att kunna lösa den. Detta leder ganska naturligt till nästa fas, som är rollsökning.
Fas 2: Rollsökning
Med roller så är det inte fråga om det yttre, som vem som är ledare eller sekreterare. Istället är det en fråga om vilken roll jag tillåts spela i gemenskapen. Hur mycket låter de andra mig påverka dem, och i vilken utsträckning påverkas jag av de andra? Det är alltså denna rollfördelning som nu gruppen ska hitta fram till.
Här kan det uppstå konflikter, framför allt när två eller flera önskar vara på toppen av gruppens roller. Det är just denna konflikt som enligt Will Schutz hindrar många grupper från att bli sammansvetsad och effektiv. Om gruppen dock kan komma överens om vem som ska ha mycket att säga till om och vem som kanske inte hörs lika mycket så kan de gå vidare. Det kan vara flera stycken som ligger uppe på toppen, det viktiga är att gruppen godkänner denna dynamik.
I denna fas har individerna större oberoende. De har redan en tillhörighet, en säker del av gruppen. Nu kan de istället börja uttrycka sina åsikter och ta en position. Dina egna tankar och funderingar kommer fram och du tar kanske större risker med att ge uttryck till vad du tycker. Även om det inte är det samma som alla andra. I detta sammanhang är frågan om gruppen uppskattar min kompetens viktig.
Knutet till detta är att finna fram till vad du egentligen tycker och hur de andra reagerar på det. Under dessa diskussioner är det lätt hänt att det bildas undergrupper, vilket i sin tur kan påverka gruppen negativt. För de andra kommer att undra vad dessa subgrupper sitter och pratar om, och varför de inte är inkluderade.
Under rollsökningen så läggs energin på att hitta sin roll, att positionera sig och komma fram till vem som har vilken roll. Därför är detta den del av gruppens utveckling som det satsas allra minst på att lösa uppgifter. Om medlemmarna är öppna kan feedback och en öppen kommunikation lösa problemen.
Idyll
Gruppen har lagt stor energi på att lösa problemet med ledarskap. När den är avgjord så kan gruppen slappna av i sina respektive roller. Det är en skön känsla när ett sådant relativt knivigt problem har lösts, och gruppen börjar få en gemensam identitet. Samtidigt så har det verkliga arbetet inte kommit igång ännu eftersom energin har använts till annat.
Fas 3: Samhörighet
Gruppen känner nu varandra ganska väl. Dels vad de har att erbjuda, vilka kunskaper och erfarenheter de har. Men även vilken typ av person det är som jag har att samarbeta med. Lite grand som en familj som sitter ner tillsammans. När du ser dig omkring runt bordet så vet du en hel del om varje person som är där. Ni kan dela med er av era känslor och säga ifrån vid behov.
En arbetsgrupp kanske inte kommer lika nära varandra som en familj. Men det är dock en känsla av ett ömsesidigt beroende, och att du känner de andra. Du kan samarbeta väl med dem eftersom du känner dem som personer, du vet vem de är och vad de kan.
Nu har gruppen börjat jobba tillsammans, mot ett gemensamt mål. Det ger också en känsla av tillfredsställelse att lösa en uppgift tillsammans, att komma fram till ett resultat. Orsaken till att skapa en grupp från början är att alla komponenterna behövs. Annars hade det varit individuella arbetsuppgifter och gruppen hade inte behövts över huvud taget. Alla i gruppen har en roll, oavsett om det är att styra eller göra någonting annat.
När du känner dig trygg i gruppen så är det också lättare att skifta roll. I vissa situationer kan du låta andra ta över lite mer, för det är deras expertis. Du känner dig inte hotad utan vet mer eller mindre medvetet att du också är viktig.
När gruppen förändras
Om någon lämnar gruppen, eller den får en ny medlem, så bryts den balans som uppstått. Enligt Will Schutz teori så går då hela gruppen tillbaka till fas 1, Tillhöra. Det kommer ju kanske en ny person som du måste lära känna. Frågan om du vill jobba tillsammans kommer upp igen och alla får se vem det är de har framför sig. Någons roll har blivit ledig och den nya personen måste hitta fram till sin egen roll. Gruppens struktur måste definieras, med den nya personen inkluderad eller utan den som lämnat gruppen.
Därför är det ganska logiskt att faserna börjar om från början. Även om det var en väl fungerande grupp så har den ju nu upphört att existera. Det är inte exakt samma grupp som hade nått fram till samhörighet, så nu måste de gå igenom de olika stegen igen.
En annan anledning till att börja om kan vara att gruppen ställs inför en så komplex uppgift att de ifrågasätter om de verkligen vill vara en del av det hela. Återigen så handlar det om att hitta fram till en roll och en samhörighet. För det är då som gruppen kan vara som mest effektiv.
Kommunikationen förändras under de olika faserna. I början när alla försöker lära känna varandra är det vanligt att inte riktigt släppa fram sina känslor. Om någon kommer för sent till ett möte ni hade avtalat om så är du benägen att inte säga något alls. Även om personen ursäktar sig så håller du inne med din irritation.
Under rollsökningsfasen så kan det vara tvärtom. Du låter din ilska över att få stå och vänta komma fram. Sedan kommer samhörighetsfasen där gruppens medlemmar har ett ömsesidigt beroende av varandra och bryr sig mer om vad som sker med de andra. Då kanske du uttrycker din oro för att något hänt, att det var därför som personen var sen. Ditt sätt att kommunicera och uttrycka dig har utvecklats i takt med att rollerna blivit klarare och ert ömsesidiga behov förstärkts.
Utveckla din team med hjälp av FIRO
Med över 15 års erfarenhet av individ-, grupp- och ledarutveckling hjälper vi dig och ditt team.
Mats Ehrenström
FIRO Expert
Vikten av bra ledarskap
Under forskningen runt gruppdynamiken så var det främst ledarskapet som avgjorde om en grupp fungerade eller inte. Framför allt då under samhörighetsfasen då det behövdes en handledare. Antingen så fortsatte de med att utöva sin makt, och säga till gruppen vad de skulle göra. Eller så drog de sig tillbaka och lät gruppen själv lösa sina problem. Båda sätten fungerar mindre bra, och påverkar gruppen negativt. Ledaren har alltså en mycket viktig roll att fylla för att föra gruppen vidare till samhörighet.
En bra ledare kan hjälpa gruppen utvecklas och komma vidare. Det handlar väldigt mycket om att sätta gruppens behov i första rum. Ledarens egna känslor och behov är inte lika viktiga som de för hela gruppen. Därför måste han eller hon hela tiden ha klart för sig var gruppen befinner sig och vad de behöver. Beroende på vilken fas gruppen har uppnått så måste nämligen ledaren reagera på olika sätt.
I Tillhöra fasen har gruppen behov av att få struktur. Det är ett pågående arbete som kräver vad Will Schutz hänförde till som makt. Inte på ett negativt, despotiskt sätt. Utan i denna fas så håller medlemmarna på att lära känna varandra, och gruppens energi används främst till detta. Ledaren kan hjälpa till genom att ge tydliga anvisningar för hur de uppgifter som gruppen får ska tas om hand. Det blir ledarens roll att tillhandahålla strukturen så att gruppen inte faller isär.
Ledarens uppgift i denna fas kan liknas vid en förälders, när barnen är små. Då behöver de någon som säger till när de ska göra olika saker och hur. Barn vet inte alltid vad de behöver, och du måste därför hjälpa dem. De kan vara dödströtta men vill ändå fortsätta leka. På ett liknande sätt måste ledaren ibland fatta beslut som går emot det gruppen säger. Helt enkelt för att ledaren har den kunskap som krävs för att veta vad som är viktigt och vad som behövs.
När gruppen har gått över till Rollsökningen måste ledaren anpassa sig. Nu handlar det inte längre om att styra lika mycket eller att vara så strukturerad. Nu går det istället över till att vara en handledare. Under denna fas så uppstår det ofta problem eller konflikter, hela dynamiken med rollsökning är att komma fram till vilken plats alla har i gruppen. Om ledaren då säger ifrån att de ska sluta bråka så halkar gruppen tillbaka till första fasen. För de har inte möjlighet att uttrycka sig eller stå på egna ben.
En naturlig lösning skulle kunna vara att rösta. Men detta leder egentligen inte till att gruppen blir homogen och får lättare att jobba tillsammans. Det ger en undergrupp som vinner och en annan som har förlorat. Ledaren som fungerar som handledare kan istället se till att alla blir hörda. Att konflikten ventileras och en lösning hittas. Alla kan inte få som de vill, men de har i alla fall fått säga vad de tycker. Detta i sig självt är en bra grund för att gruppen ska utvecklas och bli allt mer homogen.
När barnen kommer upp i tonåren, som rollsökningen kan liknas vid, blir det annorlunda än när de var små. Då skäms de ofta för sina föräldrar och du kan inte bestämma allt som tidigare. Det samma kan appliceras på vuxna som befinner sig i en grupp. Om ledaren bestämmer allt för mycket och kanske gör fel så skäms de för sin ledare. Nu gäller det istället att lägga över ansvar på de olika individerna. En tonåring kan få vara med och bestämma, men under ledning av sina föräldrar. En grupp som är i fasen med rollsökning har behov av vägledning men måste känna sig fria att fatta egna beslut.
I den sista fasen, Samhörighet, är det läge för ledaren att ta ytterligare ett steg tillbaka och lämna över mer ansvar på gruppen. Som Will Schutz uttryckte det ska ledaren nu finnas i bakgrunden som en auktoritet. Gruppen ska kunna känna att de kan vända sig till ledaren vid behov, men att det är de själva som avgör när det ska ske. De ska inte känna sig kontrollerade, utan det ska mer vara som ett stöd.
Med vuxna barn kan det vara svårt som förälder att inte säga hur de ska göra i alla små situationer. Istället måste du vänta till de själva kommer och ber om hjälp. Detta är inte alltid så lätt eftersom du kan se hur de gör misstag. Men en bra ledare finns där i bakgrunden, alltid villig att leda. Det är ändå gruppens medlemmar själva som väljer hur de ska agera. Vid behov så vet de dock alltid vart de kan vända sig.
Ledaren har alltså en mycket viktig roll att fylla. Men ledarskapet måste präglas av utveckling, det ska vara anpassat till situationen. En bra ledare är flexibel och kan läsa av situationen eller medlemmarna. För annars är det lätt hänt att gå tillbaka till Fas nummer 1, med en ledare som utövar makt och egentligen inte leder så mycket. Alla dessa roller som ledare kanske inte känns naturligt, men det är vad gruppen behöver.
Will Schutz teori, FIRO, har varit en stor hjälp för att skapa väl fungerande, harmoniska grupper. Grupper som kan jobba tillsammans och lösa komplicerade uppgifter. En grupp som trivs att jobba ihop och som samtidigt producerar resultat. Detta är en vinnarsituation för alla parter, vilket var meningen bakom det hela. Eftersom det är fråga om människor så är alla grupper olika. Men principerna bakom FIRO kan appliceras i alla situationer och har visat sig fungera mycket bra.
Kontakta Oss
Är du intresserad av FIRO-modellen för ditt företag? Skriv ett meddelande så kontaktar vi dig inom kort…